ايرمانيوز: جريان اصلاح قانون كار تغيير كرده است و نمايندگان كارگري معتقدند، در اين شرايط ديگر نمي‌توان بابت اصلاح قانون كار بحث كرد و ترس از تدوين قانوني كه نه‌تنها به نفعشان نيست،بلكه به ضررشان است، آنها را به موضع قبلي يعني اصلاح نكردن قانون باز گردانده است .

چند سالي است كه اصلاح قانون كار در صدر اصلي ترين موضوعات محافل و اخبار كارگري و كارفرمايي قرار دارد. از آنجائيكه بر اساس ماده 25 قانون برنامه پنجم توسعه كشور دولت موظف شده است تا اجراي حقوق بنيادين كار و تحقق كار شايسته را از طريق همكاري ديگر شركاي اجتماعي يعني كارگران و كارفرمايان ایجاد و زیرساخت‌های لازم و همفکری با تشکلات عالی کارگری و کارفرمایی را محقق كند كه مصاديق مطروحه در کنوانسیون‌های بین‌المللی لازم اجرا، مقياس مناسبي براي ارزيابي اندازه تحقق اين رويكرد خواهد بود.از همين رو نهادهاي صنفي دريانوردان نيز با توجه به استراتژيك بودن نيروي كار دريايي و تغيييرات سال هاي اخير در نظارت هاي بين المللي ، سيستم هاي مديريتي و استخدامي دريانوردان به نوبه خود با ديده اي نگران وضعيت تغييرات را دنبال مي كنند.

در اواخر دهه هفتاد و پس از خصوصي سازي كشتيراني هاي داخلي ،تغييرات پيش آمده در وضعيت اقتصادي - اجتماعي كشور شرايط ويژه اي در كشاكش اجراي قوانين كار پيش روي وضعيت استخدامي دريانوردان ايراني قرار داد. اغلب دريانوردان با توجه به وضعيت استخدام يپيشين در رديف مستخدمين دولت قرار داشتند كه با توجه به خصوصي سازي و ابلاغ اين موضوع از سوي وزارت اقتصاد و دارايي اين دسته از كارگران كشور نيز مشمول قوانين كار شدند. در اين گذار نبود يك قانون مربوط و متناسب با كار دريايي كار اعتراضات فراواني را از سوي نهادهاي صنفي دريانوردان بهمراه داشته كه با توجه به الزامات كنوانسيون كار دريايي ضرورت تقنين قوانين ملي متناسب ضروري مي نمايد. قانون كار دريايي يكي از مهم‌ترين قوانيني است كه نه تنها بدليل ساماندهي روابط كار در داخل كشور بلكه به جهت رعايت الزامات بين الملل واجد سه جنبه اقتصادي،اجتماعي و سياسي است كه لزوم اصلاح و تغيير آن به تناسب جريان جهاني سازي ضروري مي باشد.

گرچه ناهمگوني قانون كار فعلي با شرايط و اوضاع اقتصادي از جمله عدم همسويي با جريان نفوذ روزافزون نظام سرمايه داري مديريت هاي جناحي و منافع و مصالح سيستم هاي بسته مديريتي ، اعتراض كارشناسان،محققان مأمور و معذور را به همراه داشت ليك اين اعتراضات به بهانه ارتقاي قدرت انعطاف پذيري به بهانه توسعه صنعت و توليد بدون در نظر گرفتن ضرورت حفظ كرامت نيروي توليد و كار از سوي تشكل‌هاي كارفرمايي به انحاي مختلف مطرح گرديد تا آنجا كه در برنامه‌هاي سوم و چهارم توسعه كشور، آشكارا قدرت قانوني يافت.

تاکنون 5 جلسه با حضور مقامات کارگری، کارفرمایی و دولت طی دو ماه گذشته در زمینه پیش‌نویس اصلاح قانون کار برگزار شده است اما با افزایش اختلاف نظرها و تنش‌ها نهايتا مقامات کارگری اعلام کردند كه در نشست‌های آتي شورای عالی کار حضور نخواهند یافت و زماني حداقل دو ماهه را براي اعلام نظر تقاضا كرده اند. به اين ترتيب دور پنجم مذاکرات برای نهایی کردن پیش‌نویس اصلاح قانون کار بدون حضور نمایندگان کارگری انجام شده است واين موضوع برخلاف اصول سه جانبه گرايي مورد تأكيد وزارت كار و امور اجتماعي و الزامات بين المللي است.

با توجه به ادامه اعتراض ها وزير كار و امور اجتماعي دولت نهم جهت اصلاحقانون كار به رغم مخالفت هادر تير ماه 1385 باارايه پيش‌نويس اصلاح برخي از مفاد قانون كار رسما موضوع اصلاح قانون كار را در فاز تدوين قرار داد. اما با توجه به اعلام پيش نويس و نشست روز 29 شهريور كه بدون حضور نمايندگان كارگري برگزار شد اين پيشنهاد مورد بررسي ومطالعه نهايي قرار گرفت و بر همين اساس نظراتيمخالف از سوي جبهه كارگري اظهار شده است كه در صورت بي توجهي مي تواند در صورت عدم توجه به اين مهم محل تعارض و اعتراضات وسيع نيروي توليد و جامعه كارگري قرار گيرد. از آنجا كه همچناننظرات مغايري در مورد آن به ويژه از سوي مجامع كارگري ابراز مي‌‌شود، لذا ضرورت ايجاب مي‌كند همچنان مورد بررسي قرار گيرد تا اين طرح ارزشمند با نارسايي كمتري به اجرا درآيد.

در طرح پيشنهادي اصلاح قانون كار، گرچه مواردي وجود دارد كه در گذشته مورد اعتراض جامعه كارگري بوده و بازنگري اخير توانسته تا حدودي رضايتمندي نهادهاي كارگري را بهمراه داشته باشد ليكن در مواردي اصلاحاتي به چشم مي خورد كهبه طور جدي اشتغال پايدار نيروي كار و امنيت كاري دريانوردان را به خطر خواهد انداخت و مورد اعتراض تشكل هاي كارگري نيز قرار گرفته كه در گذشتهنيز كم و بيش مورد اعتراض بوده است. اين موارد عبارتند:

1- طرح اصلاحي مورد اعتراض نهادهاي كارگري است :

1-1)اصلاح ماده 27: ماده 27 قانون كار شرايط فسخ قرارداد كار رامعين مي‌كند كه از جمله اين شرايط، كسب موافقت شوراي اسلامي كار و يا اتحاديه هاي كارگري و نهايتا ارجاعاختلاف به مراجع حل اختلاف مي‌باشد كه هر دو مورد مورد اعتراض كارفرمايان مي‌باشد، زيراتشكل هاي كارگري با پيشنهاد فسخ قرارداد كار كارگر موافقت نمي‌كنند و مراجع حلاختلاف نيز همواره راي به بازگشت به كار كارگر مي‌دهند. لذا ماده مذكور كه اجازهنمي‌داد تا كارفرما بر اساس صرفا مصالح خود با كارگر فسخ قراردادنمايد كه البته اين بند يا اصولا مورد توجه كارفرمايان قرارنمي گرفته و يا مورد اعتراض كارفرمايان بوده است.‌

اما در طرح جديد در صورت قصور كارگر، صرفا با ارائه تذكر كتبي و اطلاع موضوع به تشكل كارگري، كارفرمابدون ارجاع موضوع به مراجع حل اختلاف مي‌تواند با پرداخت يك ماه متناسب با آخرين حقوق در قبال هر سال خدمت، به فعاليت كارگر خاتمه دهد. كارگر اخراجي نيز بايستي ظرف مدت 10 روز به مراجع حل اختلاف مراجعه نمايد واين در حاليست كه حتي در صورت احراز قصور، حكم بازگشت به كار صادر نشده و تنها مبلغي كه از جمع حقوق دو سال كارگر تجاوز نبايد بكند، به عنوان وجه حمايتي جهت پرداخت به كارگر تعيين مي‌شود.

در پيش نويس اصلاحيه نيز كارفرما مخير است تا كارگر را به كار برگردانده و يابا كارگر اخراجي فسخ قرارداد نمايد و نهايتا حقوق ايام بلاتكليفي كارگر را نيز پرداخت نمايد . ‌البته در گزاره اي نيز اشاره به ضرورت جايگزيني كارگري جديد نيز شده است كه بدين ترتيب و با راي مراجع حل اختلاف، اولاً كارگرفسخ قرارداد قطعي مي شود. اين تغييرات در حالي انجام مي پذيرد كه در حال حاضر بر اساس ماده 27 قانون كار هرگاه کارگر در انجام وظايف قصور ورزد و يا آئين نامه هاي انضباطي کارگاه را نقض نمايد کارفرما مي تواند پس از ابلاغ حداقل دو بار تذکر کتبي که فاصله ميان آنها کمتر از پانزده روز نباشد و با جايگزين نمودن کارگر جديد و پرداخت مطالبات و حقوق معوقه و همچنين پرداخت سنوات به نسبت هر سال سابقه معادل به يک ماه آخرين حقوق به کارگر، تحت نظارت واحد کار وامور اجتماعي محل نسبت به فسخ قرارداد اقدام نمايد.

2-1)اضافه شدن بند "ز" و يك تبصره به ماده 21: ماده 21 قانون كار مربوط به خاتمه قرارداد كار است ومواردي مانند بازنشستگي،‌ از كار افتادگي، رخوت و استعفا را عامل فسخ برشمرده است. همان طور كه ملاحظه مي‌شود، موارد مذكور همه مربوط به كارگر است؛ به ويژه استعفايكارگر كه به او اجازه مي‌دهد تا بدون رضايت كارفرما، استعفا داده و كار را تركگويد. اين در حالي است كه به مواردي كه اجازه مي‌دهد كارفرما قرارداد كارگر خود رافسخ كند، اشاره‌اي نشده است. اما در طرح پيشنهادي، بند "ز" اضافه شده است كه بهمواردي مانند كاهش توليد، تغييرات ساختاري و ... كه منجر به تعطيلي تمام يا بخشي از كارگاه مي‌گردد، اشاره شده است
.

كه بديهي است در چنين مواردي قرارداد در شرايط فسخ قرار مي گيرد . البته در اين رابطه تبصره اي نيز افزوده شده كه مربوط به تشخيص موارد مربوط به بند "ز" توسط هيأتي ويژه مي‌باشد . بدين منظور،هيأتي مركب از استاندار يا معاون وي، سازمان‌هاي كار، صنايع، تأمين اجتماعي،نماينده تشكل كارگري و كارفرمايي تعيين گرديده است. حال اگر به تشخيص هيأت مذكور،تمام يا بخشي از كار تعطيل شود، به همان نسبت مشمول خاتمه كار و مقررات بيمه بيكاريمي‌شود.

3-1)اضافه كردن تبصره‌اي به ماده 191: ماده 191 قانون كار چنين مقررمي‌دارد: كارگا‌ه‌هاي كوچك كمتر از 10 نفر كارگر را مي‌توان بر حسب مصلحت، موقتاً از شمول برخي از مقررات قانون كار مستثني نمود. تشخيص مصلحت و موارد استثناء به موجب آيين‌نامه‌اي خواهد بود كه با پيشنهاد شوراي عالي كار به تصويب هيأت وزيران خواهد رسيد. همان طور كه ملاحظه مي‌شود، به موجب قانون، كارگاه‌هاي كوچك كه تعداد آنها نيز بسيار زياد است، از برخي مواد قانون مستثني شده‌اند.كه اين خود نگراني هاي ديگري در بر دارد كه مي تواند امنيت كاگران فعال در اين دسته از كارگاهها را با مخاطرات بيشتري روبرو كند.

2- بخشي از مطالبات كارگري در طرح اصلاحي تحقق مي يابد:

1-2 ) تغييرات در ماده 24: ماده 24قانون كار مربوط به حق سنوات و پاداش پايان كار مي‌باشد كه در قبال يك سال كار به كارگراني كه بيش از يك سال كار كرده باشند، پرداخت مي‌شود. در اصلاح ماده مذكور،كارفرمايان موظف شده‌اند تا به كارگران با قرارداد موقت و دايم به نسبت مدت كاركرد، يك ماه آخرين حقوق را به عنوان مزاياي پايان كار در نظر گرفته و متناسب با زمان اشتغال سنوات و پاداش پرداخت نمايند. بدين ترتيب، كارگران با هر نوع قرارداد و هر مدت سابقه كار از مزاياي پايان كاراستفاده خواهند كرد.

2-2) ماده 30 قانون كار: اضافه كردن تبصره 2 مربوط به صندوق بيمه بيكاري است كه در شرايط جديد صندوق به وزارت كار وامور اجتماعي منتقل خواهد شد . اين تغيير فرصتي است تا كليه كارگران بيكار اعم از قرارداد دايم يا موقت از قانون بيمه بيكاري بهره مند شوند و نيروي كاري ماهر و استاندارد نيز كه با داشتن مهارت شغلي در شرايط جذب و اشتغال قرار گيرد.
3-2)اضافه كردن يك تبصره به ماده 7 قانون كار كه شرايط كتبي و شفاهي قرارداد كار را مشخص مي كند. ‌

بر اساس اين اصلاحيه مقرر گرديده تا قراردادهاي با بيش از 30 روز به صورت كتبي و در فرممخصوص مورد تأييد قوانين و مقررات وزارت كار و امور اجتماعي ، منعقد و ثبت گردند. گرچه اين تبصره كه قرارداد بايد كتبي باشد، به سود كارگران است وعملا حقوق و تعهدات دو طرف كاملا مشخص خواهد شد اما بايد توجه داشت كه بايستي مواد قانوني مناسبي براي فراهم شدن ابزارهاي نظارتي اتحاديه هاي كارگري در اجرا و نظارت مفاد قرارداد كار فراهم شود.

4-4)تغيير ماده 41 قانون كار: ماده 41 قانون كار مربوط به تعيين حداقل مزد مي‌باشد. در طرح اصلاح شده قانون كار، مقررات تعيين حداقل مزد بر اساس موازين بين‌المللي پيش بيني شده و شرايط و معيارهاي ديگري نيز تعيين گرديده است. ‌از آن جمله مي توان به درصد تورم اعلام شده از سوي بانك مركزي‌ و شرايط اقتصادي كشور و بخش‌هاي مختلف اقتصادي اشاره كرد .در جايي ديگر نيز البته شوراي عالي كار اين اختيار را دارد تا با در نظر گرفتن موارد مذكور و شرايط اجتماعي - اقتصادي مناطق يافعاليت‌هاي مختلف، ميزان حداقل مزد كارگران را متناسب با آنها تعيين نمايد كه در پاره اي موارد فرصت مشاركت ها را افزايش دهد.

دراين اصلاحيه وظايف كليه تشكل‌هاي كارفرمايي بر اساس اصل 26 قانون اساسي و تشكل‌هاي كارگري بر اساس اصول 26 و 104 قانون اساسي تعريف شده و اهداف و وظايفشان تعيين شده است. بر هيمن اساس مقرر شده تا مقررات قبلي كه عمدتا مشكلاتي براي كارفرمايان پديد مي‌آورد اصلاح شود تا مشكلات اين دسته نهادهاي صنفي نيز كمتر شود.